Avec les bouleversements et les transformations qui nous entourent, il n'est pas surprenant que notre nouvelle réalité commerciale crée un besoin urgent de recrutement de talents dotés de nouvelles compétences techniques. Dans le même temps, il devient de plus en plus évident que les compétences non techniques sont également en hausse. La mise à niveau et la requalification de la main-d'œuvre pour suivre le rythme de l'évolution du travail sont désormais à l'ordre du jour des chefs d'entreprise. Souvent négligées dans le passé comme un simple avantage, des études ont identifié les compétences non techniques comme le facteur de différenciation le plus important d'aujourd'hui et de demain.
"Bien que les compétences techniques puissent permettre à un candidat de mettre le pied dans la porte,
, ce sont les compétences relationnelles qui finissent par l'ouvrir"
Lydia Liu, responsable des ressources humaines, Home Credit Consumer Finance Co. Ltd.
Le Global Talent Report de LinkedIn confirme que les "soft skills" sont en hausse et constituent la principale tendance qui transforme notre lieu de travail.
L'ESSOR DES COMPÉTENCES NON TECHNIQUES
95% des professionnels des talents en Asie du Sud-Est reconnaissent que les compétences non techniques sont très importantes pour l'avenir du recrutement et des ressources humaines.
COMPÉTENCES NON TECHNIQUES - LÀ OÙ LES MACHINES NE PEUVENT PAS RIVALISER
Sur la base des données de LinkedIn, voici le Top 5 des compétences non techniques dont les entreprises ont besoin, mais qu'elles ont du mal à trouver.
Il semble que nous disposions de toutes les données nécessaires pour recruter avec succès. Cependant, comment identifier les compétences non techniques les plus importantes pour votre organisation ou pour un poste particulier ? Comment évaluer la "créativité" lors d'un entretien ? Alors que 80 % des professionnels des talents au niveau mondial reconnaissent que les compétences non techniques sont de plus en plus importantes pour la réussite de leur entreprise, 57 % d'entre eux ont du mal à évaluer les compétences non techniques avec précision et 59 % n'ont pas de processus formel d'évaluation.
6 CONSEILS - COMMENT ÉVALUER LES COMPÉTENCES NON TECHNIQUES
Suivez l'essor des soft skills et commencez par mettre en œuvre les conseils utiles suivants, tirés du LinkedIn Global Talent Report 2019.
CONSEIL 1 - DÉTERMINEZ LES COMPÉTENCES NON TECHNIQUES LES PLUS APPRÉCIÉES DANS VOTRE ENTREPRISE
Interrogez les dirigeants et discutez des compétences non techniques dont votre organisation a besoin pour réussir. Voyez quelles sont les compétences que partagent vos employés les plus performants et réfléchissez à celles dont vous aurez besoin pour relever les défis à venir. Un outil comme LinkedIn Skills Insights peut vous donner des détails sur les points forts et les points faibles de vos employés.
CONSEIL 2 - IDENTIFIER ET DÉFINIR LES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES POUR LE POSTE
En plus de rechercher les compétences nécessaires à l'échelle de l'entreprise, assurez-vous que vos responsables du recrutement et vos recruteurs sont d'accord sur les compétences non techniques les plus importantes pour un poste donné. Veillez à définir clairement les compétences non techniques que vous allez évaluer : comme elles sont moins tangibles que les compétences techniques, il est important de s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde.
CONSEIL 3 - ENVISAGER DES OUTILS EN LIGNE POUR PRÉSÉLECTIONNER LES CANDIDATS
Des outils tels que Koru, Pymetrics et d'autres permettent aux candidats de passer des évaluations rapides en ligne lorsqu'ils postulent. En analysant la manière dont les candidats répondent aux questions ou jouent à des jeux, ces outils évaluent leurs compétences non techniques de manière systématique et moins biaisée (idéalement). Ces informations peuvent vous aider à orienter vos entretiens en fonction des forces et des faiblesses du candidat.
CONSEIL 4 - SOYEZ CONSCIENT QUE DES PRÉJUGÉS PEUVENT S'IMMISCER
Lorsqu'il s'agit de compétences non techniques, les entretiens incohérents et non structurés sont très susceptibles de donner lieu à des préjugés inconscients. Par exemple, vous pouvez préférer un candidat parce qu'il vous fait penser à vous (biais de similarité), mais mettre cela sur le compte de son "potentiel de leadership" sans le définir ni le mesurer.
5. STANDARDISEZ VOS QUESTIONS D'ENTRETIEN
Il n'y a rien de mal à poser des questions d'entretien comportementales et situationnelles, tant que vous les utilisez de manière cohérente. Formez les intervieweurs à poser une série de questions standard adaptées aux compétences que vous ciblez. Cela vous permet de comparer facilement les évaluations, même si elles sont effectuées par des intervieweurs différents.
6. POSER DES QUESTIONS POUR RÉSOUDRE DES PROBLÈMES AFIN DE VOIR LES COMPÉTENCES NON TECHNIQUES EN ACTION
L'expert John Vlastelica conseille de demander au candidat de résoudre un problème en faisant appel à des compétences solides (par exemple, élaborer un plan de lancement d'un produit en 90 jours). Introduisez ensuite des contraintes et des conditions (par exemple, ne leur donner que 30 jours ou doubler le budget). Observez comment ils s'adaptent au changement, s'appuient sur le retour d'information et communiquent leur approche.
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