Le ralentissement de la croissance en Chine, la normalisation des politiques monétaires aux États-Unis, la tiédeur des économies européennes, les montagnes russes des prix du pétrole, l'évolution toujours plus rapide des habitudes de consommation des clients ne sont que quelques-uns des innombrables facteurs qui augmentent la volatilité, l'incertitude, la complexité et l'ambiguïté ("VUCA") dans notre monde des affaires.
Un tel environnement oblige les entreprises à faire évoluer sans relâche leurs propositions de valeur, de manière plus pertinente et plus rapide que leurs concurrents. Il ne suffit pas de tirer le meilleur parti de leurs ressources. Une réflexion collective révolutionnaire entre les divisions ainsi que des processus de décision et d'exécution rapides sont nécessaires. Les entreprises doivent donc améliorer radicalement la collaboration et l'agilité. Comment les dirigeants peuvent-ils se développer pour relever de tels défis ? Et que doivent-ils accomplir pour créer une culture de collaboration agile ?
Voici quatre étapes qui permettent de faire un grand pas en avant !
Faire tomber les masques
Les dirigeants qui réussissent dans un monde "VUCA" ne peuvent pas prendre de "décisions parfaites" parce qu'il n'y en a pas... Pourtant, ils doivent gagner et conserver la confiance de ceux qui les suivent. C'est pourquoi les dirigeants doivent se montrer authentiques - et humbles, comme l'a noté Jim Collins dans son livre "From Good to Great" (du bon au grand). Abandonner le masque de la perfection ou de la supériorité rend les dirigeants vulnérables. Ils ne peuvent se permettre un tel inconfort que s'ils ont acquis une solide confiance en eux.
Le parcours de développement personnel qui la nourrit commence par l'acquisition d'une connaissance globale de soi, puis par le courage d'accepter ses forces, ses faiblesses et ses défauts de caractère. L'acceptation de soi renforce la détermination à progresser et à donner le meilleur de soi-même. À partir de là, la véritable confiance en soi des dirigeants monte en flèche - et fait d'eux des modèles bien plus inspirants que des autoritaires paternalistes et directifs.
Élever les autres
La deuxième étape pour les dirigeants consiste à renforcer la motivation et les capacités des personnes qui les suivent, en veillant à ce qu'elles donnent le meilleur d'elles-mêmes et à ce qu'elles aillent plus loin et plus vite en équipe. C'est "en faisant" et en commettant des erreurs que l'on apprend le plus vite. Les dirigeants doivent donc responsabiliser largement, en faisant descendre l'autorité jusqu'aux niveaux raisonnables les plus bas et en éliminant les craintes excessives d'échec.
Une telle approche encourage les employés à prendre des initiatives et génère des leaders à tous les niveaux. Si les gens doivent toujours sentir que les dirigeants se soucient d'eux et les soutiennent, ces derniers ne doivent pas les surprotéger. Ils doivent également reconnaître que leurs subordonnés sont plus compétents qu'eux et leur offrir l'espace nécessaire pour qu'ils puissent donner le meilleur d'eux-mêmes, en se rappelant que le leadership est comme une danse - parfois on dirige, parfois on suit.
Réunir les actes
Une fois que les dirigeants et les cadres de l'organisation sont authentiques et humbles, et que tous les employés se sentent soutenus dans le développement de leurs capacités (ce qui leur permet de gagner en estime de soi), l'étape suivante consiste à faire en sorte que le travail d'équipe produise de bien meilleurs résultats que l'addition des contributions individuelles. Les dirigeants doivent d'abord mettre un terme aux comportements toxiques des membres de l'équipe. Ils doivent ensuite inviter les équipes à co-créer les "règles du jeu", en définissant la manière dont elles veulent "jouer ensemble" pour faire ressortir le meilleur de la pensée collective et garantir la pleine responsabilité de l'exécution de leurs décisions. Le fait d'amener les membres de l'équipe à agir ensemble déclenche un engagement collaboratif solide.
Libérer la collaboration et l'agilité
La dernière étape vers la victoire dans un monde "VUCA" consiste à abattre les murs entre les divisions. Les dirigeants et les managers doivent inculquer un parti pris pour la diversité et accompagner les employés qui relèvent le défi de "bien jouer avec les autres" en dehors de leur propre territoire, pour le plus grand bien de l'organisation.
Au-delà, les équipes dirigeantes doivent définir les convictions et les comportements qui doivent être intégrés dans l'ensemble de l'entreprise pour créer une culture de collaboration agile. Voici quelques exemples concrets :
En outre, les dirigeants doivent impérativement se débarrasser de la politique, réduire les processus afin d'accélérer la prise de décision et placer la barre des performances toujours plus haut.
Ces quatre étapes récompensent les employés qui sortent de leur zone de confort et intègrent la collaboration agile pour soutenir une haute performance durable. Compte tenu des défis pressants de notre monde "VUCA", "le meilleur moment pour planter un arbre était il y a 20 ans... Le prochain meilleur moment est maintenant", comme le dit le proverbe chinois.
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