En début d'année, Akteos Asia a organisé une conférence sur le thème "Arriver au sommet : plan de carrière ou développement du potentiel ?" avec Jean-Louis Petibon, conseiller principal d'Akteos et ancien directeur général d'EgonZehnder pour la France et membre du comité exécutif. Il a cité 4 compétences essentielles pour les managers, hommes et femmes, afin de développer leur potentiel et d'atteindre le sommet dans des organisations de classe mondiale : Vision, résilience, capacité à se connecter, agilité à apprendre. Parallèlement, les organisations cherchent à développer leur culture de la diversité et de l'inclusion par le biais de processus RH spécifiques et d'actions concrètes.
Comment ces compétences et ces comportements s'appliquent-ils à la diversité et à l'inclusion, en particulier lorsqu'il s'agit de la diversité des genres ?
Comment, en tant que femme dirigeante, pouvez-vous libérer votre potentiel et "arriver au sommet", si c'est ce que vous voulez vraiment ?
Tout d'abord, analysez-vous et mettez le doigt sur vos forces et vos faiblesses. Demandez-vous ce qui vous donne de l'énergie et un but. Pour ce faire, vous pouvez utiliser des outils de profilage tels que le Nomad' Profiler d'Akteos. Le Nomad Profiler vous aide à mieux comprendre votre propre style sur la base de 10 dimensions de préférences culturelles en matière de travail. Est-ce que je veux vraiment un poste de haut niveau et les efforts qui l'accompagnent ?
Deuxièmement, pour celles qui souhaitent "arriver au sommet", identifiez les obstacles au leadership féminin dans votre environnement et cherchez où trouver des opportunités pour promouvoir vos objectifs. La plupart du temps, atteindre des objectifs spécifiques signifie également surmonter des obstacles. Posez-vous la question :
1. Les femmes se heurtent-elles à des obstacles lorsqu'elles acceptent des missions internationales ?
Les femmes représentaient jusqu'à 25 % des missions de travail à l'étranger en 2016 (enquête sur les tendances de la mobilité mondiale menée auprès des employeurs par la société de relocalisation BGRS).
Le taux d'activité des femmes à Singapour est actuellement de 60,4 %, soit 16 points de pourcentage de moins que celui des hommes (76,2 %) (source : enquête sur les forces de travail, ministère de la main-d'œuvre, 2016).
2. Existe-t-il un plafond de verre dans votre organisation ?
Le premier rapport de la Banque d'Angleterre sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes a révélé un écart de 24 % en moyenne entre le personnel masculin et le personnel féminin. La moindre représentation des femmes aux postes de direction en est probablement la principale raison.
3. Promouvez-vous activement la diversité des genres dans votre organisation ?
La Financial Conduct Authority britannique s'est fixé pour objectif que 45 % de son équipe de direction soit composée de femmes d'ici à 2020. Le but est de donner à tous les hauts dirigeants un objectif concernant la promotion de la diversité et de l'inclusion et la mise en place d'un certain nombre de programmes de mentorat, dont un programme de mentorat interne pour les femmes.
Élaborez une stratégie claire pour surmonter les obstacles, faites-en une priorité et envisagez les possibilités.
Comment les dimensions culturelles peuvent-elles vous aider ? En établissant un lien entre les quatre compétences essentielles en matière de leadership mentionnées ci-dessus et les quatre dimensions des préférences culturelles en matière de travail, vous disposerez d'une carte vous permettant d'accroître votre influence et votre impact en tant que femme dirigeante :
I. Point focal : individu ou groupe L'endroit où nous plaçons le point focal, individu ou groupe, et ce que nous considérons comme un "groupe" (famille ou collègues de travail) ont tendance à affecter notre approche de la carrière.
Tout d'abord, vous devez identifier ce qui est important pour vous. Êtes-vous réellement motivé pour "atteindre le sommet" et avez-vous une vision?
Ensuite, pour trouver de nouvelles opportunités d'emploi et pouvoir les saisir, la considération du groupe doit être clarifiée. Certains ont tendance à privilégier le groupe "Famille" par rapport à la carrière, pensant qu'ils ne peuvent pas avoir les deux, alors que d'autres sont plus confiants dans le fait que la Famille s'adaptera aux contraintes de la carrière. Il est important de comprendre que le monde est VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu) et de l'accepter. L'adaptabilité et la résilience sont des compétences essentielles requises pour les postes d'encadrement supérieur. Comment cela s'inscrit-il dans votre hiérarchie personnelle des priorités ?
II. Relations professionnelles (centrées sur la tâche ou sur la personne) Assurez-vous de connaître votre potentiel. Les emplois qui mènent généralement à des postes de haut niveau et à des postes de direction sont principalement des fonctions dans les domaines de la finance, de l'ingénierie, du droit et de la vente. Ce n'est pas ce que la majorité des femmes choisiraient naturellement. Nous trouvons encore une plus grande concentration de femmes dans les domaines du marketing, de la communication ou des ressources humaines.
D'autre part, les compétences liées aux personnes sont très appréciées pour les postes de direction. Comprenez comment utiliser vos compétences centrées sur la personne pour montrer votre valeur en tant que manager et développez votre réseau professionnel pour promouvoir vos réalisations. La capacité à établir des liens et à s'engager avec les autres est une compétence que les organisations recherchent de plus en plus dans leurs équipes de direction.
III. Explicite ou implicite "Je n'ai jamais fait ça avant, donc je suis absolument sûre que je peux le faire" - Pippi Longstocking, personnage d'un livre suédois
Une femme PDG m'a récemment confié que si son supérieur ne l'avait pas poussée et n'avait pas insisté pour qu'elle prenne des postes de direction, elle n'aurait pas postulé à ces postes par manque de confiance en soi. Pourtant, la capacité d'apprentissage est un autre élément clé pour gravir les échelons de la carrière.
Les femmes demandent moins souvent des missions de mobilité ou des promotions car elles pensent qu'elles doivent remplir 150 % des exigences. Acceptez de ne pas tout savoir et soyez explicite dans vos capacités à apprendre de nouvelles choses. Sachez ce que vous voulez, osez le demander et soyez capable de le communiquer avec impact.
Pour soutenir la diversité des genres et surmonter ces préjugés inconscients, les quotas dans l'organisation et le cadre juridique peuvent vraiment aider. Un nombre croissant de gouvernements ont opté pour des lois et des quotas afin d'imposer un meilleur équilibre entre les sexes dans les conseils d'administration des entreprises. En France, par exemple, 40 % des membres des conseils d'administration des entreprises du CAC 40 devront être des femmes en 2017. La représentation des femmes dans les 100 premiers conseils d'administration des sociétés cotées à la SGX s'est améliorée, passant de 10,9 % à la fin de 2016 à 12,2 % à la fin de juin 2017. (source : Diversity Action Committee Singapore). L'Autorité monétaire de Singapour (MAS) préconise un objectif de 20-20 - au moins 20 % de femmes dans les conseils d'administration d'ici 2020.
IV. Rapport au temps Un environnement de travail flexible et un soutien à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont essentiels pour attirer les femmes dirigeantes dans les organisations. En Allemagne, en l'absence de services de garde d'enfants en bas âge, de nombreuses femmes choisissent de se contenter d'un travail à temps partiel, d'un contrat de travail ou de ne pas travailler du tout. Ce schéma est également très répandu au Japon. D'autre part, Singapour, par exemple, peut être un environnement de travail fantastique à bien des égards, car l'accès à l'aide à domicile est fréquent et beaucoup plus abordable qu'en Europe.
L'impact de l'internet sur les modèles d'entreprise offre davantage de possibilités d'horaires de travail flexibles, ce qui permet non seulement de mieux concilier vie professionnelle et vie privée pour les femmes, mais aussi d'influer positivement sur le rôle et l'attitude des hommes à l'égard du travail et de la vie familiale, en les encourageant à participer davantage aux tâches ménagères et à l'éducation des enfants.
Que peuvent faire les femmes dirigeantes à titre individuel ? Au niveau individuel, vous pouvez soutenir le changement en influençant l'organisation pour qu'elle prenne des mesures concrètes. Voici quelques exemples :
L'institut des tendances RH indique que l'engagement des employés est renforcé par une approche RH plus humaine et holistique. Le "parcours de l'employé" et "l'expérience de l'employé" sont les dernières tendances dans le secteur des RH et la promotion de la diversité des genres peut être une pierre angulaire dans cette ère.
La mise en œuvre de sessions de formation sur le leadership féminin /D&I permet de démontrer l'importance de la diversité et de l'inclusion au sein de l'organisation. C'est une excellente occasion d'apprendre les meilleures pratiques dans un environnement sûr et agréable, de partager des idées et de lancer des appels à l'action.
Allez au-delà du réseau habituel lorsque vous recherchez des candidates à des postes d'encadrement supérieur ou à des conseils d'administration. Impliquez d'autres femmes dans le processus de recrutement, qui pourront recommander d'autres noms issus de leurs réseaux, ou faites appel à une société de recherche de cadres pour vous aider à identifier les candidates à fort potentiel.
Tirez parti de l'élan ! Les choses évoluent dans la bonne direction. Par exemple, Singapour compte aujourd'hui plus de 20 % de femmes membres du Parlement et, après avoir occupé le poste de présidente du Parlement pendant plus de quatre ans, Halimah Yacob est devenue la première femme présidente de Singapour en septembre 2017, inspirant et montrant la voie aux jeunes générations. Le 1er janvier 2018, l'Islande devient le premier pays à légaliser l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, pour les entreprises de 25 employés ou plus. "Nous voulons faire tomber les dernières barrières entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail", a déclaré Thorsteinn Viglunda. a déclaré Thorsteinn Viglundsson, ministre islandais des affaires sociales et de l'égalité. "L'histoire a montré que si l'on veut du progrès, il faut l'appliquer.
